In Dit Artikel:

Het is een gooi of het wachten op je jaarlijkse beoordeling erger is dan er echt doorheen te zitten. In het ideale geval zou niets dat uw manager u in deze evaluaties vertelt, een verrassing zijn. Maar zelfs als het nieuws goed is, laat de ervaring je soms tekort. Na al die stress, dat was het?

Als dit je reactie is, ben je volgens onderzoekers iets van plan. Jaarlijkse, halfjaarlijkse en driemaandelijkse evaluaties zijn in de meeste kantoren standaard, maar voor veel werknemers zijn ze eigenlijk niet genoeg. Een studie uitgevoerd door de Universiteit van Leicester en de California State University, Fullerton, vond dat werknemers veel meer feedback willen dan ze krijgen.

"Het is onwaarschijnlijk dat [A] beoordeling werknemers motiveert, zonder frequente feedback gedurende de hele beoordelingscyclus en aan wie ze betekenisvolle prestatienormen krijgen," zei CSU co-auteur Shaun Pichler in een persbericht. Korte versie: werknemers hebben evenveel van hun werkgever nodig als het kantoor zijn werknemers nodig heeft om werk gedaan te krijgen. Maar zelfs buiten het verschaffen van een geformaliseerde structuur voor het verbeteren van de prestaties, ontdekten de onderzoekers dat werknemers vaker reageren op feedback als zij het vaker en informeel horen.

Als u een manager bent, overweeg dan om één of twee stukken concrete feedback voor elk direct rapport per week te kiezen en deze mondeling of schriftelijk te delen. Het kan een directe beloning zijn of een feedbacksandwich, maar houd uw evaluaties concreet en zo specifiek mogelijk. Het verzekert niet alleen uw team dat u op hen let, het laat ook zien dat u de rug toekeert. Tegen de tijd dat de volgende formele beoordeling rondrent, zul je hopelijk allemaal op dezelfde pagina zitten zonder al te veel grote aanpassingen.


Video: Haringtest: is de visboer echt beter dan de super?